Fusion Agirc/Arrco

Quelles conséquences pour les entreprises et les salariés ?

Frank Wismer, avocat associé, Avanty Avocats

Après plus de respectivement 71 et 57 ans d’application pour les régimes Agirc et Arcco, leur fusion, annoncée en 2015 et organisée par un accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017, va entrer en vigueur au 1er janvier 2019. L’évolution est significative à plus d’un titre. Las ! Il existe encore de nombreuses incertitudes juridiques quant aux incidences de cette opération. La convention collective nationale des cadres « Agirc » du 14 mars 1947 constitue, encore aujourd’hui, un référentiel pour bon nombre de pratiques sociales, qui dépassent largement le seul cadre de la retraite, notamment dans la façon d’identifier certains salariés non cadres comme devant ou pouvant adhérer à l’Agirc. On ne peut donc pas abandonner sèchement une telle organisation, quand bien même la fusion est actée depuis fin 2017. Les illustrations ne manquent pas. Il est proposé un passage en revue des principales incidences de la réforme, tant pour les entreprises, que pour leurs salariés.

1.Incidences pour les entreprises

Protection sociale et catégories objectives. Après un long travail mené depuis près de dix ans par les organismes assureurs, courtiers, agents généraux, conseils juridiques et experts comptables, les entreprises ont instauré, non sans peine, compte tenu des multiples réformes intervenues dans cette période, des dispositifs de protection sociale complémentaire. Le plus grand nombre de ces régimes opère une distinction entre les salariés, à travers des « catégories objectives » éligibles, entres autres conditions, à l’exonération de cotisations de sécurité sociale appliquée au financement patronal. A ce titre, les régimes de prévoyance, complémentaire santé et de retraite supplémentaire ont pour la plupart été structurés autour de la distinction entre les salariés adhérant ou non à l’Agirc (par référence aux articles 4 et 4bis de la Convention collective nationale [CCN] de 1947 et 36 de son annexe I) et/ou par emploi des tranches de rémunération déterminées par les régimes Agirc et Arrco. Ces deux procédés constituent deux des cinq critères de validation que l’article R.242-1-1 Code de la sécurité sociale, issu d’un décret de 2012, recense pour valider l’exonération.

Disparition du référentiel. Or, cet article règlementaire fait expressément référence à la convention Agirc de 1947 et l’accord Arrco de 1961, lesquels sont substitués dès le 1er janvier 2019, par l’Accord du 17 novembre 2017.
Les deux critères précités (« Agirc/non  Agirc » et « tranches de rémunération ») n’ont donc plus de base juridique au 1er janvier. En théorie, on doit donc en déduire qu’ils ne sont plus valables depuis cette date. Il en résulterait une nécessité de réviser tous les dispositifs, impliquant de trancher la réorganisation des catégories et la réécriture des actes et contrats d’assurance. Le chantier serait aussi important que le délai nous séparant de la date fatidique est court. On ne peut donc guère se satisfaire d’un tel scenario de la « politique du vide ».

Une intervention de l’administration ? Dans ce contexte, on imagine alors mal les pouvoirs publics et l’administration laisser une telle situation perdurer. Il semble d’ailleurs que des représentants de la profession des assurances et du patronat aient interpelé la Direction de la Sécurité sociale (DSS) pour lui faire prendre conscience du sujet. Il faut rappeler à cet égard que la référence aux salariés non cadres dits « 4bis » ou « 36 » devant ou pouvant adhérer à l’Agirc constitue, dans un nombre significatif de situations, un paramètre de distinction significatif, pas uniquement d’ailleurs, en matière de retraite, de prévoyance ou de complémentaire santé. L’abandon de ce critère devrait donc conduire soit à étendre le régime des « 4, 4bis et 36 » aux autres non cadres, soit supprimer le système avantageux des salariés non cadres « 4bis et 36 » pour s’en tenir à une distinction basique « cadre/non cadre ». Dans bien des cas, un tel scenario est tout simplement inenvisageable. Dans ce contexte, il faut impérativement que l’administration intervienne avant la fin de l’année pour accorder, a minima, une période transitoire validant le fait que les critères 1 et 2 de l’article R242-1-1 du Code de la sécurité sociale (CSS) restent valables. Mais plus largement, elle peut pleinement reconnaître le maintien de la distinction antérieure pour l’avenir, nonobstant la disparition de la CCN de 1947 et l’ANI de 1961. En effet, des solutions alternatives existent notamment pour valider des catégories similaires en utilisant les référentiels de classification et de sous classification des branches professionnelles. Rappelons que les salariés non cadres adhérant à l’Agirc sont, à ce jour, déterminés par les classifications et sous classifications pour lesquelles le GIE Agirc-Arrco admet la correspondance avec les arrêtés « Parodi
Croizat
 » de 1946 pris en compte par la CCN du 14 mars 1947. Or, les classifications et sous classifications sont respectivement les critères 3° et 4° de l’article R242-1-1 précité. Il suffit donc pour la DSS  d’admettre l’emploi exprès ou implicite de ces critères dès lors qu’ils correspondent à l’identification des salariés « 4bis et 36 ». Une telle validation pourrait valoir tant que la négociation interprofessionnelle n’a pas abouti à une redéfinition de l’encadrement en matière de protection sociale, en lieu et place de ce qu’a organisé la CCN Agirc de 1947.
 A cet égard, la difficulté que pourront avoir les entreprises à faire évoluer leur régime est à l’image de celle qu’ont les négociateurs au niveau interprofessionnel, pour trouver une nouvelle définition de l’encadrement et ainsi mettre en œuvre un nouveau dispositif de financement patronal minimal de la prévoyance. Rappelons que l’article 7 de la CCN Agirc du 14 mars 1947 instaure une obligation minimale à ce sujet au bénéfice des salariés cadres et des salariés non cadres relevant de l’article 4bis. Egale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale, et devant être affectée par priorité au décès, cette obligation doit également évoluer. Les partenaires sociaux ont toutefois prévu, le 17 novembre 2017, que si rien n’est conclu, cette obligation est reconduite en l’état au 1er janvier.

2.Incidences  pour les salariés

La fusion ne se limite pas à un simple rapprochement des deux familles de régimes complémentaires obligatoires. On comprend qu’elle doit accentuer le retour à l’équilibre des comptes, tant par le jeu du niveau de cotisation, que par une réduction des coûts de gestion. Cela se traduit par plusieurs effets, tant sur le financement que sur le niveau des pensions.

Evolution du net à payer. Pour arriver à cet équilibre, l’augmentation des cotisations de retraite supplémentaire est prévue. Celle-ci est principalement due à la hausse des taux d’appel passant de 125 % à 127 %, sans création de points supplémentaires pour les salariés. Elle est également issue du changement des taux contractuels de cotisation qui passe à 6,2 % pour la 1ère tranche de rémunération (celle inférieure au plafond de la Sécurité sociale) et à 17 % pour la 2nde tranche de rémunération (celle entre une et huit fois le plafond de la Sécurité sociale). Enfin, les cotisations non contributives sont réorganisées, via la création de la contribution « d’équilibre » général (CEG) ou encore la contribution
« d’équilibre » technique (CET). En pratique, l’augmentation des cotisations va correspondre à une diminution du net à payer pour tous les salariés sauf pour ceux adhérant à l’Agirc et dont le niveau de rémunération les faisait cotiser avec leur employeur à la Garantie minimale de points (GMP).
 De manière générale, les conséquences a priori sont limitées en matière de droits à la retraite, puisque la fusion a été annoncée comme garantissant une « stricte équivalence des droits ».
La portée de cette annonce est cependant à nuancer dans la mesure où il est toujours possible de faire varier la valeur d’acquisition des points de retraite et de retranscription en montant de pension de retraite.

« Bonus-Malus ». La pension de retraite peut également varier par l’application du nouveau dispositif de « bonus/malus ». Il s’agit d’un système d’incitation à retarder la liquidation de la pension de vieillesse pour réduire la durée de service de la prestation. Les partenaires sociaux ont ainsi prévu que dans le cas d’une liquidation de la pension par les salariés âgés de 62 à 67 ans, dans les 12 mois qui suivent l’atteinte du nombre de trimestres suffisants pour faire valoir la pension de vieillesse de Sécurité sociale à taux plein, il est fait application d’un « cœfficient de solidarité » (le « malus ») prenant la forme d’une diminution de 10 % de la pension du régime complémentaire pendant 3 ans, sans dépasser la date anniversaire des 67 ans. Cette réduction ne s’applique pas à certains cas de liquidation, notamment pour les salariés invalides.
A l’inverse, les salariés qui retardent la liquidation de leur pension « à taux plein » sur une période d’au moins huit trimestres bénéficieront d’un « cœfficient majorant » (le « bonus ») générant une majoration de leur pension pendant un an.
 En ces temps de débats agités autour du pouvoir d’achat et des prélèvements fiscaux et sociaux, la fusion de l’Agirc-Arrco porte en elle tous les termes de la discussion publique, entre nécessité de la réforme et contraintes des revenus des plus défavorisés. Ce n’est d’ailleurs probablement que le début puisque l’instauration de ce nouveau régime est la première étape de la triple évolution des retraites que mènera également la « loi Pacte » sur les retraites supplémentaires et enfin la réforme de l’assurance vieillesse devant être menée dans le courant de l’année 2019.