Ingénierie patrimoniale / Protection sociale

Un choc de simplification ou de complexification ?

Frédéric Loyer, expert conseil en rémunération et protection sociale, professeur mastère « Ingénierie patrimoniale du dirigeant », Kedge Business School, Raymond Torecilla, président du groupe Adstrat conseils & courtage, expert en protection sociale et r
Les récentes réformes obligent à un audit très approfondi des régimes de prévoyance, de santé et de retraite complémentaires
Les conseils en protection sociale ont du pain sur la planche pour la sécurisation de ces régimes sur les plans social et fiscal, et les enjeux pour les employeurs sont importants
DR, Frédéric Loyer, et Raymond Torecilla

Le feuilleton sur la protection sociale complémentaire a débuté avec la loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et continue sur un rythme infernal avec une multitude de textes, d’intervenants et de sigles : Acoss, Urssaf, DSS, ANI, Bofip, CSS, LFSS… La saga continue mais les principaux intéressés, employeurs et salariés, sont dépassés par cette histoire aux multiples rebondissements.

Le premier semestre de l’année 2014 va sans aucun doute être consacré à un audit très approfondi des régimes de prévoyance, de santé et de retraite complémentaires. Les conseils en protection sociale ont du pain sur la planche pour la sécurisation de ces régimes sur le plan social et fiscal ; les enjeux financiers pour les employeurs sont importants.

Nous dresserons tout d’abord un état des lieux de la législation actuelle sous forme d’une synthèse des points de vigilance à observer sur l’ensemble des régimes collectifs mis en place, les sécurisations à réaliser, soit par l’assureur, soit par l’expert-comptable. Ensuite, nous analyserons les conséquences d’une non-conformité en cas de contrôle par les services de Bercy ou par les Urssaf. Enfin, nous étudierons quelques pistes d’optimisation envisageables et surtout celles à éviter à tout prix.

 

ÉTAT DES LIEUX DE LA LÉGISLATION

Depuis la loi de Finances 2014, la participation de l’employeur au financement des contrats obligatoires et collectifs de complémentaire santé est intégrée dans le revenu imposable des salariés (1) avec effet au 1er janvier 2013.

Notons que la participation de l’employeur et du salarié au financement des garanties du « risque lourd » tel qu’incapacité, invalidité, décès, dépendance et retraite supplémentaire et, dans une moindre mesure, la santé collective, bénéficient toujours d’avantages fiscaux et/ou sociaux tant que les régimes mis en place respectent certaines conditions.

De nouvelles règles vont s’appliquer à compter du 1er juillet 2014 et la plupart des dispositifs existants doivent être revus pour pouvoir conserver les avantages qui y sont associés.

Pour les mandataires sociaux, la récente jurisprudence atténue les risques de réintégration des cotisations facultatives de retraite et de prévoyance. Cependant, le collège cadre dirigeant ayant été supprimé depuis de décret du 9 janvier 2012 (3), il conviendra désormais que le conseil d’administration d’une entreprise prévoit le rattachement du dirigeant aux régimes collectifs de l’entreprise. La formalisation doit se retrouver soit dans un procès-verbal spécifique soit dans les statuts de l’entreprise.

Voir dans le tableau 1 la synthèse des points à vérifier avant le 1er juillet 2014.

Ainsi, pour chaque régime collectif analysé, 100 % de réponses positives aux questionnaires permet de minimiser tout risque de réintégration fiscale et/ou sociale des cotisations.

Une réponse négative à l’une des questions est synonyme du  non-respect de la législation. La conséquence serait au mieux un simple rappel à l’ordre, au pire une double sanction, fiscale et sociale.

 

CONSÉQUENCES D’UNE NON-CONFORMITÉ EN CAS DE CONTRÔLE PAR LES SERVICES DE BERCY OU PAR LES URSSAF

Exemple de non-respect du formalisme de mise en place.

L’article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale (CSS) prévoit trois modes de mise en place des régimes collectifs. Dans le cas d’une décision unilatérale du chef d’entreprise, ce dernier doit remettre un écrit à chaque salarié. Le défaut de preuve – une feuille d’émargement datée et signée par chaque salarié – remettrait en cause le caractère déductible de la cotisation de ce régime.

Le contrôleur Urssaf procéderait alors à une réintégration dans la base de calcul des charges sociales de l’intégralité de la part patronale de la cotisation.

Exemple de réintégration pour cause de dépassement social.

L’article D. 242-1 du CSS fixe non seulement les limites d’exonération sociale de la contribution des employeurs utilisée au financement de prestations complémentaires de prévoyance, retraite et santé, mais aussi l’ensemble des contraintes administratives.

Soit un salarié qui perçoit une rémunération annuelle brute de 40.000 euros et qui cotise à un régime de retraite dit « article 83 » au taux de 4 %. Son employeur complète ce versement par une cotisation au taux de 6 %.

Le plafond d’exonération sociale s’élève à 2.000 euros (40.000 euros x 5 %) et s’apprécie uniquement sur la part patronale.

La cotisation patronale versée au régime de retraite supplémentaire s’élève à 2.400 euros, soit un excédent social de 400 euros (2.400 euros - 2.000 euros).

La somme de 400 euros doit être réintégrée au salaire brut du salarié comme un avantage en nature venant augmenter d’autant la base de calcul de l’ensemble des charges sociales : Urssaf, assurance chômage, caisses de retraite Arrco-Agirc (6) (en dehors de la retraite supplémentaire et la prévoyance complémentaire).

Voir fiche de paye - exemple 1

Exemples de réintégration pour cause de dépassement fiscal.

Pour mémoire, les salariés et assimilés salariés sont imposés à l’impôt sur le revenu sur le montant de leur salaire diminué des charges sociales visées à l’article 83 du CGI. L’article 83, 1° quater du CGI autorise la déduction des cotisations aux régimes de prévoyance complémentaire et retraite auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire.

Lorsque les cotisations versées aux régimes de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire excèdent les plafonds de déduction, définis à l’article 83 du CGI, l’excédent de cotisations afférent au régime concerné est ajouté à la rémunération brute fiscale du salarié. )

- Exemple 1 : extrait du BOI du 4 février 2014, N°1, §300 (5)

Reprenons l’exemple ci-dessus :Le plafond de déduction s’élève à 3.200 euros (40.000 euros x 8 %).

Les cotisations salariales et patronales versées au régime de retraite supplémentaire s’élèvent respectivement à 1.600 euros et 2.400 euros, soit au total : 4.000 euros et un excédent de 800 euros (4.000 euros - 3.200 euros). La part salariale de cet excédent est égale à : 800 euros x 0,40 = 320 euros, et la part patronale à : 800 euros x 0,60 = 480 euros.

La somme de 320 euros n’est pas déductible de la rémunération brute et celle de 480 euros doit être ajoutée à la rémunération brute du salarié.

La rémunération brute évoquée dans le Bulletin officiel des impôts correspond ici au salaire imposable au sens fiscal.

Dans la pratique, la plupart des logiciels de paye du marché font apparaitre cette cotisation article 83 comme une charge salariale et patronale du salarié et réintègre au salaire net imposable l’intégralité du dépassement fiscal de 800 euros.

Voir fiche de paye - exemple 1

- Exemple 2 : extrait du BOI du 4 février 2014, N°1, §300 (5)

A noter une petite nouveauté concernant le disponible fiscal de la prévoyance complémentaire collective. Pour déterminer la base de calcul du disponible fiscal, il convient d’ajouter au salaire brut du salarié la cotisation patronale de la complémentaire santé.

Soit un salarié qui cotise à un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise obligatoire et collectif.

« Il perçoit une rémunération annuelle brute de 100.000 euros dont 1 500 euros sous forme de cotisations de son employeur à sa complémentaire d’entreprise… » (Ndlr : soit un salaire brut soumis à charges sociales de 98.500 euros et 1.500 euros de part patronale de complémentaire santé).

Ce salarié bénéficie d’une complémentaire santé collective dont le coût global est de 3.000 euros et d’un régime de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) dont le coût est également de 3.000 euros/an. Ce salarié participe au financement des deux régimes à hauteur de 50 % de la cotisation.

Le plafond de déduction de ce salarié s’élève à (37.548 x 5 %) + [(98.500 + 1.500) x 2 %] = 3.877 euros.

Les cotisations salariales et patronales déductibles, sous condition de plafond, en application du 1° quater de l’article 83 du CGI, s’élèvent respectivement à 3.000 euros et 1.500 euros, soit au total : 4.500 euros, d’où un excédent fiscal de 623 euros (4.500 - 3.877 = 623).

Comme nous l’avons vu sur le précédent exemple, dans la pratique, les logiciels de paye réintègre au salaire net à payer majoré de la CSG/CRDS non déductible le dépassement fiscal total des articles 83 ainsi que la part patronale de la complémentaire santé.

Voir fiche de paye - exemple 2

 

LES PISTES D’OPTIMISATION POUR 2014 ET LES PIÈGES À ÉVITER

Modifier la répartition entre employeur et salarié des cotisations ?

La fiscalisation de la part patronale de la complémentaire santé entraîne naturellement une réflexion sur la modification de la part patronale des cotisations de prévoyance.

Ainsi, au premier abord, la solution aurait été de maximiser la part salariale de la complémentaire santé et, en contrepartie,  d’augmenter la part patronale de la cotisation de prévoyance.

Attention, ces réactions épidermiques à l’impôt sont lourdes de conséquences : il faut veiller au respect des conventions collectives et conserver a minima la part patronale prévue par la convention collective et également conserver une prise en charge minimale par l’employeur de la cotisation santé (a minima 25 %, voire 50 %, conformément à l’article L. 911-7 du CSS).

La « patronalisation » de la cotisation de prévoyance peut provoquer un effet indésirable sur les prestations versées à un salarié en cas d’arrêt de travail.Ce complément aux indemnités journalières de Sécurité sociale peut être directement versé par l’employeur ou par un organisme tiers : organisme de prévoyance, société d’assurances ou mutuelle.

- Versé par l’employeur, le complément de salaire est entièrement soumis à cotisations.

- Versé par un organisme tiers, le complément est soumis à cotisations selon la participation de l’employeur au financement de ce régime complémentaire :

• Entièrement financé par l’employeur : les cotisations sont dues sur la totalité du complément de salaire.

• Financement conjoint entre employeur et salarié : les cotisations sont dues sur la partie du complément de salaire proportionnelle à la contribution patronale. Ainsi, si l’entreprise prend en charge la moitié des contributions destinées au régime complémentaire, alors elle doit cotiser sur la moitié du complément de salaire.

• Entièrement financé par le salarié : le complément de salaire n’est pas soumis à cotisations.

Finalement, après réalisation de différentes simulations, il s’avère que la modification de la répartition employeur/salarié est dans 95 % des cas une mauvaise option car malgré la fiscalisation de la part patronale de la complémentaire santé, le maintien du net après impôt sur le revenu  s’avère plus onéreux pour l’entreprise. Par conséquent, la « patronalisation » à 100 % de la complémentaire santé, malgré cette nouvelle sanction apportée aux régimes complémentaires, reste la piste à privilégier et toute autre approche serait finalement une mauvaise option.

Opter pour un régime obligatoire, facultatif ou mixte ?

Depuis la décision de rendre la complémentaire santé obligatoire pour l’ensemble du personnel dans toutes les entreprises ayant mis en place un régime de complémentaire santé au profit des seuls cadres de l’entreprise à compter du 1er juillet 2014, nombreux ont été les dirigeants, surtout ceux prenant 100 % du coût de la mutuelle à leur charge, à avoir résilié la complémentaire santé souscrite au profit de leur cadres pour la rendre facultative dans cadre fiscal de l’article 82 du Code général des impôts.

Au niveau tarifaire, à garantie équivalente, ces mutuelles facultatives d’entreprise sont beaucoup moins onéreuses que les mutuelles individuelles souscrites parfois dans les galeries marchandes des grandes surfaces ou sur internet. Les dirigeants peuvent compenser la baisse de revenu net lié à la socialisation des cotisations santé,  par une augmentation du salaire brut des quelques cadres ayant perdu l’avantage social de la mutuelle santé collective.

Prévue par la loi sur la Sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (7), la généralisation de la couverture complémentaire santé, à l’horizon du 1er janvier 2016, impose aux employeurs d’assurer aux salariés qui n’en bénéficieront pas déjà un niveau de couverture collective minimale des frais de santé (ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique...) en prenant en charge au minimum 50 % de la cotisation. Le niveau de garantie imposé est très bas, souvent bien en deçà de celui proposé traditionnellement par les entreprises à leurs salariés.

La conséquence risque d’être une réaction contraire et épidermique de la part des dirigeants de TPE-PME qui assumeront seuls cette mutuelle obligatoire imposée et laisseront à chaque salarié le soin de choisir individuellement le complément nécessaire pour avoir une couverture correcte. Pour cela, les salariés se tourneront un à un vers l’assureur ou le courtier à l’origine de la complémentaire santé de base. Aura-t-il le temps et la patience d’assumer ce travail qui autrefois faisait partie d’une négociation collective ?

Changer de statut social ?

Pour revenir au débat qui « fait rage » depuis le début de l’année 2013, faut-il transformer les SARL en SAS depuis que les dividendes perçus par les gérants majoritaires sont assujettis aux charges sociales ? Ces évolutions législatives ne viennent que renforcer notre position (L’Agefi Actifs du 15 février 2013) sur l’avantage indéniable du statut de gérant majoritaire.

En effet, le disponible fiscal en matière de prévoyance et santé du gérant majoritaire, prévu par l’article 154 bis du Code général des impôts, n’a pas été impacté par la loi de Finances pour 2014.

Prenons l’exemple d’un dirigeant salarié ayant salaire brut de 70.000 euros, son disponible fiscal prévoyance serait de 3.277 euros, celui d’un gérant majoritaire ayant une rémunération nette équivalente (environ 57.000 euros) aurait un disponible Madelin prévoyance de 4.766 euros.

Rappelons également  que les cotisations de prévoyance et santé complémentaires du gérant majoritaire sont exclues de l’assiette du forfait social, qu’elles bénéficient de l’article 6 de la loi Evin rendant viager une adhésion après deux années de présence au sein du régime, qu’elles sont individuelles et qu’enfin, le formalisme de mise en place des dispositifs Madelin est beaucoup moins anxiogènes pour les dirigeants de TPE que les dispositifs collectifs.

Seul petit bémol, la non-déductibilité de la part de prévoyance affectée à la garantie décès…

Il n’est pas certain que ce seul argument puisse justifier un passage de SARL en SAS.

Conclusion.

Certains parlent d’un choc de simplification, la réalité est malheureusement bien différente. Tous les conseils en protection sociale se trouvent confrontés à une accumulation de textes rendant quasi impossible une sécurisation à 100 % des différents régimes de protection sociale complémentaire, qu’ils soient ou non conventionnels. Cette complexité législative ne sera sans doute pas favorable aux salariés et aux entrepreneurs.

La loi de Sécurisation rendant la complémentaire santé obligatoire risque de déboucher, comme nous l’avons déjà vécu avec les régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc), sur une absence de réelle concurrence entre assureurs et institutions de prévoyance, entraînant inévitablement une dérive du système : création de cotisations non productives de droits, instauration d’un taux d’appel supérieur au coût réel de la complémentaire santé… 

 

(1) Article 4 de la loi n°2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014.

(2) Décision de de la Cour de cassation relative au mandataire social du 19 décembre 2013 (Cass. civ. n°12-28.429).

(3) Décret n°201225 du 9 janvier 2012.

(4) Art. 56, loi 2013-1203 du 23 décembre 2013.

(5) Bofip BOI-RSA-Base-30-10-20-20140204 du 4 février 2014, Exemple 2, 300.

(6) Guide réglementaire Agirc et Arrco (maj. janvier 2014).

(7) Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la Sécurisation de l’emploi.