Retraites hommes-femmes

Ces éléments responsables des inégalités

Jérôme Garcia, expert retraite et Benoît Meyer, actuaire consultant chez France Retraite
A l’heure de la réforme des retraites, les avantages familiaux devraient intégrer les débats
De fait informer pour que chacun puisse comprendre l’impact qu’auront ses choix ou contraintes de carrières sur sa protection et son avenir constitue un enjeu majeur
Jérôme Garcia, expert retraite et Benoît Meyer, actuaire consultant chez France Retraite

Si l’on s’intéresse aux pensions de retraite versées aux femmes comparativement à ce que touchent les hommes, les disparités sont significatives ! Selon les derniers chiffres connus, la pension mensuelle brute moyenne d’un homme s’élève à 1.739 euros (droits directs, majorations incluses) contre 1.065 euros pour une femme. C’est 39 % de moins. Si l’on prend en compte la réversion, l’écart se réduit (24,9 %) puisque ce dispositif bénéficie en priorité aux femmes. Il est à noter qu’au fur et à mesure des générations, l’écart tend à se réduire un peu, il était de 45,8 % en 2004.
 Pour la génération 1946, tous régimes confondus, une personne sur deux dispose d’une pension majorée par un dispositif de minimum. Parmi elles, 60 % des femmes partent à la retraite avec une pension portée à un minimum. Les hommes sont seulement 40 %. Si l’on ne considère que les carrières complètes, l’écart se réduit (47 % contre 35 %). D’où proviennent ces écarts de pension ? Les régimes sont-ils intrinsèquement source d’inégalité homme/ femme ? Pour l’étudier, nous avons choisi d’illustrer la situation par des cas-types. Prenons l’exemple d’un homme et d’une femme cadres du privé qui sont nés la même année, qui débutent leur carrière au même âge (25 ans) et qui vont percevoir chaque année exactement la même rémunération (salaire multiplié par trois entre
le début et la fin de carrière) (1).
Ils n’ont pas eu d’enfants.

Cas type 1
• 
Départ à la retraite à 66 ans et trois mois.
• Femme & Homme perçoivent une pension de 47.338 euros nets annuels (2).

Dans ce cas, homme et femme peuvent partir à taux plein au même âge (66 ans et trois mois), avec une pension annuelle nette identique estimée à 47.338 euros.
A carrière et situation personnelle strictement identiques et en l’absence d’enfants, le système de retraite ne crée donc pas d’inégalité.

Cas type 2
Nous supposons désormais que l’homme et la femme dont nous étudions la retraite ont eu chacun trois enfants.

Premier enseignement : la femme peut partir en retraite à taux plein à 62 ans quand l’homme devra attendre 66 ans et trois mois pour bénéficier des mêmes conditions. Cela est dû au fait que la femme (salariée du privé) bénéficie de huit trimestres validés par enfant soit 24 trimestres dans son cas. L’homme, qui a commencé à travailler à 25 ans, devra, lui, attendre 66 ans et trois mois pour avoir ses 167 trimestres.
Cette spécificité va se retrouver dans les pensions qu’ils percevront :

A 62 ans :
Femme :
41.673 euros
Homme : 32.046 euros  
(Soit un écart de 30 %)

A 66 ans et trois mois :
Femme :
51.388 euros
Homme : 47.338 euros
(Soit un écart de 8,5 %)

Dans le cas où ils ont des enfants, la femme touche plus que l’homme, que ce soit pour un départ à 62 ans ou à 66 ans et trois mois. En effet, à 62 ans, l’homme subit une minoration, à 66 ans et trois mois, la femme bénéficie d’une majoration.
En intégrant les enfants dans l’hypothèse de calcul, à carrière et situation personnelle strictement identiques, notre système de retraite permet à la femme de bénéficier d’un avantage familial. Cet avantage s’accroît avec le nombre d’enfants (3).
 Alors pourquoi une telle situation d’inégalité dans les pensions de retraite ? Les régimes ont tenté de corriger partiellement une double inégalité qui a une origine sociétale. En effet, les femmes continuent aujourd’hui encore à avoir des carrières moins favorables que celles des hommes. Ce n’est plus du fait de leur qualification ni d’un moindre accès au marché du travail ni à cause d’une possible inégalité de rémunération à poste identique. Mais par le double effet d’un plafond de verre et de carrières plus accidentées généralement liées à la prise en charge de l’éducation des enfants ou de leur position d’aidant familial : temps partiel et/ou arrêt d’activité ayant éventuellement aussi pour conséquence un moindre accès à des postes à fortes responsabilités.

Cas type 3
Reprenons l’exemple de notre femme cadre et regardons l’impact pour elle d’éléments modifiant sa carrière. Considérons une moindre progression : au lieu de multiplier sa rémunération par 3 au long de sa carrière, supposons qu’elle est multipliée par 2,5. L’impact est le suivant :

A 62 ans :
35.731 euros contre 41.673 euros
(Soit une baisse de 14 %)

A 66 ans et trois mois :
44.651 euros contre 51.388 euros
(Soit une baisse de 13 %)

Supposons en plus que cette femme ait arrêté sa carrière pendant trois ans, quelles sont alors les conséquences ? D’abord elle ne pourra plus partir à taux plein à 62 ans, mais devra attendre 63 ans et trois mois, les majorations de trimestre pour enfant n’étant plus suffisantes. A cet âge, sa pension annuelle nette s’élèvera à 35.871 euros soit à peu près le même montant qu’à 62 ans sans interruption. A 66 ans et trois mois, ce sera 42.271 euros soit 5 % de moins que sans interruption, du fait de moindres majorations pour prolongation de carrière. Sans les aggraver, les régimes de retraite reflètent ainsi directement dans ce qu’ils servent, les parcours de vie, les discontinuités de carrière et les différences de rémunération, c’est le propre d’un système contributif.
 A l’heure de la réforme des retraites qui vise à donner autant de droits à chacun face à un euro cotisé, deux sujets devraient intégrer les débats. Les avantages familiaux dont la réversion et les majorations pour enfant, ainsi que les inégalités de carrières. Si le premier sujet fait pleinement partie des réflexions, le second est plus en retrait, seul le maintien potentiel pendant les périodes de chômage et la maladie ayant été évoqué. Quid de l’impact d’une entrée tardive sur le marché de l’emploi, de droits découlant de l’assurance vieillesse des parents au foyer, des carrières à l’étranger… ? Et d’ailleurs, pouvons-nous demander aux régimes de retraite de régler en bout de course tous les éléments qui ne l’ont pas été pendant les 42 années précédentes ? Au-delà du cas des femmes, qui se saisira d’une réflexion globale sur les carrières et leur diversité pour proposer des solutions visant à concilier de manière durable : diversité des parcours, nouveaux modes de travail et choix de vie ?
 Conscients que le système ne pourra régler toutes ces difficultés, l’enjeu majeur est la diffusion de l’information : qu’à tout moment de sa carrière, chacun puisse de manière éclairée comprendre l’impact qu’auront ses choix ou contraintes de carrière sur sa protection et son avenir. Que cet impact soit à court, moyen ou long terme. Aujourd’hui encore, les prises de conscience, notamment en matière de retraite, sont trop tardives car ce sujet n’est traité qu’à quelques mois de la cessation d’activité. Le bon timing, c’est là l’enjeu de demain : une information adaptée, au bon moment, tout au long de la carrière. Certaines entreprises l’ont compris et commencent à organiser ce rôle central de l’information. Cela permet à chacun de formuler des choix éclairés et de mettre immédiatement en place des solutions qui pourront corriger certains effets. La richesse d’un pays naît de sa diversité, ce qui ne peut s’organiser au détriment des individus et de leur protection sociale. L’information est centrale, aux organisations de la diffuser largement et de manière pédagogique, aux individus de s’en saisir ! 


(1) Rémunération qui passe de 1 Pass (plafond sécurité sociale) à 3 Pass en fin de carrière, soit de 40.524 euros à 121.572 euros (en euros 2019). 
(2) Tous les montants sont nets avant impôts. (3)  La possibilité existe dans le régime d’affecter une partie des trimestres au père, dès lors que ce choix est fait conjointement par les parents avant les quatre ans de l’enfant, pour les enfants nés à compter de 2010.