Métiers patrimoniaux

Un soupçon de reprise plane sur les recrutements

Si le calme caractérisait encore il y a quelques mois les embauches en gestion de patrimoine, le marché montre des signes de redémarrage
Pour l'heure, les recherches de candidats portent principalement sur des tempéraments commerciaux plus que sur des experts
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Après une période creuse, les recrutements en gestion de patrimoine repartent depuis ce début d’année, tout du moins pour les profils commerciaux. Les cabinets de recrutements sont à nouveau sollicités.

Mobilité interne privilégiée.

Pour autant, l’économie en berne a ralenti sans conteste le marché de l’emploi sur l’année 2013.  Peu de postes étant créés et les départs à la retraite déjà anticipés, le recrutement se justifie alors par un remplacement – un départ pour la concurrence ou pour suivi du conjoint... – quand le poste n’est pas pourvu en interne. Selon une étude du cabinet de recrutement Hays, les établissements bancaires ont réduit de 30 à 50 % leurs besoins externes. Devant remplir leurs engagements de reclassement de salariés concernés par les plans sociaux, elles privilégient la mobilité interne. Avec la crise, la priorité est bien entendu de diminuer les coûts avant de recruter en externe. « Les banques régionales communiquent désormais entre elles et des passerelles se créent d’une région à l’autre alors qu’avant, le candidat devait postuler et démissionner pour entrer dans une autre banque régionale du même groupe », constate Charles-Eric Lecomte, directeur des bureaux de Nantes et Lyon au sein de Carrières Bancaires.

Des signes de redémarrage...

Du côté des candidats, la prudence était aussi de mise dans cet environnement. Les personnes en poste faisaient preuve d’une certaine frilosité et hésitaient à prendre le risque de changer d’entreprise. En effet, lorsque la conjoncture est dégradée, les rémunérations n’augmentent pas et les recruteurs sont encore plus exigeants. Sans compter que le secteur est en forte mutation avec l’essor d’internet. « Le marché a encore été porteur jusqu’en juin 2012. Ensuite, le secteur bancaire a réduit la voilure, y compris sur les métiers de la gestion de patrimoine, explique Xavier Clavert, consultant associé spécialisé en banque de Michael Page. Si certains établissements ont fortement diminué leurs recrutements, d’autres ont privilégié leurs étudiants en alternance alors qu’en temps normal, des profils plus expérimentés auraient été recrutés en externe. Depuis le dernier trimestre 2013, nous observons un accroissement des recrutements, traduisant la volonté de maintenir, voire de développer les parts de marchés sur la clientèle aisée, fortement génératrice de PNB pour les banques. »

... sur les commerciaux.

Ainsi, les acteurs de la gestion de patrimoine s’organisent désormais dans la perspective de jours meilleurs. Aurore Verdier, Key Account Manager chez Hays, tempère toutefois ce redémarrage : « Si les recrutements reprennent dans les fonctions commerciales en banque et en assurance, en ce qui concerne la gestion de patrimoine (défiscalisation et placement) et la gestion privée, nous sommes au même niveau que l’année dernière. »

De son côté, Charles-Eric Lecomte, remarquant que les banques doivent passer à Bâle III et améliorer leurs ratios, précise que « pour ce faire, elles ont besoin de collecter, il existe donc un vrai dynamisme en gestion de patrimoine ». Il poursuit : « Par ailleurs, avec les obligations issues de l’Accord national interprofessionnel, il va y avoir une nouvelle demande sur les métiers du collectif en assurance. » Ce que confirme Thierry Bismuth, directeur d’Odyssée RH : « Nous sommes sollicités à la fois pour étoffer les réseaux existants, mais aussi par de nouveaux réseaux qui se créent ou se développent. »

Le sort des jeunes diplômés.

Il est difficile de dresser les postes types à pourvoir car ils diffèrent d’un établissement à l’autre. Derrière le titre de conseiller en gestion de patrimoine, les fonctions restent variées, dépendantes du patrimoine de la clientèle débutant à 50.000 euros chez certains quand d’autres interviennent à partir de un million d’euros, de son type tels que chefs d’entreprise ou retraités, ou encore selon que le conseiller vient en appui ou gère un portefeuille.

Concernant les jeunes diplômés, ils sont souvent directement recrutés par les établissements sans passer par des cabinets extérieurs. Le diplôme en gestion de patrimoine est toujours valorisé, en particulier le cursus en alternance. Clermont-Ferrand et Paris Dauphine ont la cote et sont souvent cités parmi les références demandées. « Le diplôme peut créer des décalages en matière de rémunération. Il permettra aussi d’intégrer certaines structures plus prisées », note Baptiste Lambert, manager de Robert Half Financial Services. Reste que pour les profils junior, le marché demeure encore difficile à pénétrer.

Diplômé, technicien et commercial.

Les offres d’emploi visent davantage des candidats disposant d’une première expérience professionnelle. C’est sur ce profil qu’interviennent en général les cabinets de recrutement, la recherche de candidats étant alors plus compliquée. Outre les recommandations et l’utilisation de bases de données, les recruteurs utilisent les réseaux sociaux tels que Viadeo et LinkedIn pour trouver le bon candidat. « Des abonnements sont spécifiques pour les chasseurs de têtes », précise Eric Bohn, gérant d’Euro Consulting Carrières. Le candidat idéal a une expérience d’au moins trois ans, est développeur tout en ayant une  réelle compétence technique.

« A partir de dix ans d’expérience, il est plus difficile de recruter des conseillers prêts à changer de poste. On trouve soit des commerciaux développeurs sans technicité ou, à l’inverse, de bons techniciens sans talent de développeur. Les profils qui possèdent ces deux compétences sont recherchés par les banques privées et certains CGPI prestigieux », note Xavier Clavert. Sur ces profils expérimentés, la formation a de l’importance. Le master 2 Gestion de patrimoine, gage de qualité, est même jugé indispensable par certains établissements, y compris désormais des assureurs. De plus, une expérience sur le chef d’entreprise est très recherchée, les profils spécialisés sur les cessions d’entreprises étant rares et les candidats étant peu à l’écoute de changement de poste. «  L’avenir est à ceux qui sauront développer une technicité liée au chef d’entreprise tout en ayant un esprit de conquête affirmé », indique le consultant de Michael Page. Quant aux postes d’ingénieur patrimonial, ils restent rares.

Un savoir-être qui fait la différence.

Les banques paraissent encore peu ouvertes à des profils autres que celui de la personne remplacée. Elles tendent à privilégier les candidats avec une expérience de banquier qui connaissent déjà les produits, le montage de prêt, les normes et la culture bancaires. Par conséquent, passer de CGPI ou CGP en assurance à CGP en banque ne semble pas aisé. Ce point de vue n’est pas partagé par tous les recruteurs. Pour Baptiste Lambert, « à côté du diplôme et de l’expérience, la sélection porte sur les qualités interpersonnelles du candidat. Il se distinguera par son adéquation avec la culture d’entreprise, s’il est par exemple à même de suivre une politique commerciale plus ou moins agressive. Ainsi, un candidat peut passer d’un établissement bancaire à un assureur, cela dépendra de ses qualités ». De même, Aurore Verdier insiste sur le savoir-faire et le savoir-être du candidat : « Il n’y a pas de formation qui prime pour être conseiller en gestion de patrimoine. L’important est de pouvoir développer et fidéliser une clientèle et lui apporter du conseil, voire d’avoir déjà des clients ou des réseaux de prescripteurs. La formation sera demandée dans les fonctions de back-office, en ingénierie patrimoniale par exemple. »

De ce fait, des établissement s’ouvrent à d’autres profils. Certains vont même plus loin et accordent le plus d’importance au talent commercial quel que soit le domaine d’activité dans lequel il s’est exprimé. Cette expérience prime alors sur les diplômes. C’est notamment la démarche de Legal & General (lire l’avis d’expert d’Olivier Potellet). La banque privée a notamment embauché deux anciens CGPI fin 2013.

Peu de postes dans le haut de gamme.

En revanche, peu de postes sont proposés en gestion de fortune. « Le métier attire toujours grâce à ses nombreux atouts tels que la technicité, les relations humaines et l’absence de monotonie, mais le turnover est faible, relève Pierre de Pellegars, responsable gestion de fortune chez BNP Paribas Banque Privée, qui intervient à partir d’un patrimoine de 5 millions d’euros. Les postes sont pourvus soit en interne, soit sur candidature. Rien que pour la gestion de fortune (équipe de 47 banquiers privés), nous recevons une dizaine de candidatures spontanées par semaine. » Pour Pierre de Pellegars, le profil recherché en gestion de fortune se distingue par son expertise. « Nous sommes ainsi ouverts sur différents profils et même attachés à une hétérogénéité de l’équipe en matière de formations et d’expériences, précise-t-il. Ainsi, un tiers des 47 banquiers privés sont issus de la gestion de patrimoine et les deux tiers ont un autre parcours en financement d’entreprise, corporate, ou encore en salle de marché. » BNP Paribas vient d’ailleurs de durcir son processus de sélection des banquiers privés. Les candidats devront réussir une certification validée par un organisme externe et un entretien devant un jury.

Les rémunérations s’ajustent, voire baissent.

Une progression de la rémunération, une montée en gamme du portefeuille clientèle, ou encore une évolution sur un poste de manager sont autant d’éléments pouvant motiver un candidat à quitter son poste. «  En changeant d’entreprise, le conseiller patrimonial peut espérer une évolution du salaire de 10 à 15 % », explique Eric Bohn d’Euroconsulting Carrières. Cependant, il n’y a pas d’inflation sur les rémunérations mais des ajustements entre la part fixe qui reste stable et la part variable qui tend à se réduire. « Les grilles de salaires en banque de détail sont normées alors qu’elles peuvent être plus individualisées dans les grandes banques d’affaires, poursuit-il. La part variable est fonction du carnet d’adresses du CGP et de sa capacité à faire progresser son portefeuille. » Baptiste Lambert, qui a réalisé l’étude sur les rémunérations, relève que « dans la banque de détail, de moins en moins de variable est octroyé depuis 2008-2009. Par conséquent, la part fixe est en légère hausse pour les conseillers clientèle. En revanche, la rémunération du CGP bancaire, y compris en banque privée, accuse une légère baisse. Outre le contexte économique, les établissements bancaires doivent composer avec une concurrence accrue d’internet ainsi qu’avec un niveau d’encours pour entrer en banque privée qui a diminué. Une prime à l’expertise est versée aux ingénieurs patrimoniaux qui voient leur rémunération se stabiliser » (voir les tableaux). A noter que dès lors, le profil purement commercial est privilégié, le niveau de salaire fixe est faible et complété par un variable souvent non plafonné.

Le recrutement pour les indépendants.

Le recrutement dans les cabinets de CGPI est également présent. La profession s’est organisée en se rapprochant de cabinets de recrutement (lire l’avis d’expert de Thierry Bismuth). « En 2010-2011, nous avons constaté une demande de nos adhérents, en général ponctuelle, de remplacer un conseiller souffrant ou absent et donc un besoin de recrutement rapide d’une personne opérationnelle. Pour y répondre, après avoir fait le tour des offres possibles, nous avons référencé Kelly Services Finance qui connaît la spécificité de notre activité, indique Patrice Geraudie, secrétaire général de l’Anacofi. Les profils de candidats restent difficiles à trouver, nous proposons s’il le faut de les former. Nous remarquons que certains CIF, dans le cadre de leur recrutement, glissent vers la cession de cabinets mis en relation par notre service dédié, et vont parfois privilégier un rapprochement selon la complémentarité de leurs compétences ».

Force est de constater que les acteurs de la gestion de patrimoine se remettent donc sur les rails, tant les petits que les grands réseaux, pour mieux organiser leurs équipes. Cet élan de conquête de clientèle qui se dessine depuis le début de l’année va probablement de pair avec des objectifs relevés de collecte. 

 

Retrouvez l’entretien de Baptiste Lambert, manager de Robert Half Financial Services, sur l’étude de rémunération sur www.agefiactifs.com.