Recrutements et rémunérations

Les places sont chères pour la nouvelle génération de diplômés

Le marché de la gestion de patrimoine, mieux orienté que certains domaines sinistrés de la finance, souffre toutefois de l’attentisme des employeurs et des candidats - Si les réseaux bancaires continuent de recruter des juniors, les banques privées, n’ayant que très peu de postes ouverts, privilégient les professionnels expérimentés.

Si le premier semestre 2012 se caractérise par un attentisme fort de la part des entreprises comme des candidats et, d’après Sébastien Guichard, cofondateur de dogfinance.com, par « une baisse des volumes de recrutements par rapport à l’année dernière », le marché de la gestion de patrimoine semble toutefois faire partie des secteurs encore porteurs. Mais comme les années précédentes, cela est davantage vérifié pour un professionnel doté d’une expérience de trois ans minimum que pour un junior, aussi brillant soit-il.

Les banques de détail continuent de recruter, ce qui est moins le cas des pôles de gestion privée des banques universelles qui privilégient souvent - mais pas uniquement - la mobilité interne de leurs collaborateurs, et des banques privées traditionnelles qui ne regardent que les quelques rares profils susceptibles de leur apporter de nouveaux capitaux.

Autant dire que les étudiants fraîchement diplômés ont la vie dure et ce, à double titre : d’une part parce que le marché du travail favorise l’expérience, et d’autre part parce que les postes qui leur sont accordés, à tort ou à raison, sont en deçà de leurs attentes.

Banque privée recherche encours.

En rachetant pour un milliard de dollars une petite société propriétaire d’une application mobile qui a fidélisé, en deux ans d’existence, quelques 30 millions d’utilisateurs, le site communautaire Facebook vient nous rappeler cette évidence : un client, ça se monnaye et, s’il le faut, au prix fort. Il est des professions pour lesquelles ce constat se vérifie parfaitement. Autant qu’un indépendant qui a vendu son cabinet de gestion de patrimoine, le banquier privé le sait très bien : s’il est en mesure d’apporter à son nouvel employeur une partie de sa clientèle, et avec elle ses avoirs financiers, il n’aura aucun mal à trouver preneur et s’assurera un salaire pour le moins confortable.

Dans ce petit monde fermé et confidentiel de la gestion de fortune, les postes ouverts ne sont pas nombreux, mais les consultants en recrutement sont formels : pour ce type de profils, les banques privées sont à l’écoute et prêtes, pour les plus opportunistes d’entre elles - souvent des banques étrangères - à mettre la main au porte-monnaie. Non sans précautions et sans garanties pour autant. Les établissements sont devenus très vigilants quant à leurs recrutements et passent en revue en premier lieu les qualités humaines et commerciales du candidat, mais aussi et surtout la composition de son portefeuille.

L’heure est à la prudence. « Les procédures sont longues. L’investigation vis-à-vis du collaborateur potentiel est très forte. Aucune des deux parties ne veut faire d’erreur », explique Denis Marcadet, président de Vendôme Associés.

Le prix de la fidélité…

Le candidat prétendant à un poste de banquier privé dans une structure ne disposant pas de réseau est analysé sous toutes ses coutures par le cabinet de recrutement au service de la banque cliente : quels sont ses objectifs annuels, quel est le montant de sa collecte nette, celui des actifs sous gestion en portefeuille et, évidemment, celui des encours susceptibles d’être transférés du présent vers le futur employeur ?

En fonction de sa capacité à apporter plusieurs dizaines de millions d’euros de capitaux à sa nouvelle structure, ce qui, dans l’environnement actuel, relève quand même de la performance, le banquier privé pourra espérer toucher un salaire fixe compris entre 80.000 et 160.000 euros, les bonus variant assez fortement d’une banque à une autre. Dans ces banques privées traditionnelles, plus petites, plus flexibles que les grands établissements bancaires, la partie variable de la rémunération peut atteindre jusqu’à 100 % du salaire fixe, voire ne pas être limitée, alors qu’elle est plafonnée, le plus souvent, à 30 % ou 40 % du salaire fixe dans les grands groupes. De quoi attirer les meilleurs talents.

… et le coût des promesses.

En contrepartie, et pour contrecarrer un possible mauvais investissement, il n’est pas rare qu’une banque définisse contractuellement avec le candidat les conditions de leur collaboration. Car les promesses se trouvent de plus en plus difficiles à tenir et le retour sur investissement n’en est que plus long. « Compte tenu des nombreux impondérables, l’apport ne se fait pas toujours dans les proportions espérées », rappelle Vincent Picard, directeur associé de Fed Finance. « Nos clients [les banques] sont tout à fait conscients qu’il faut un certain temps avant que l’engagement du candidat ne se matérialise en apport d'affaires », explique Tania Petersen, principal chez CTPartners.

En effet, en bon commercial, un banquier privé peut espérer récupérer à court terme au maximum 25 % des encours qui lui sont confiés chez son actuel employeur. Dans les faits, la proportion se situerait plutôt aux alentours de 15 %. D’ailleurs, « un salarié qui serait suivi par la moitié de ses clients n’aurait-il pas intérêt à s’installer en tant qu’indépendant ? », note assez justement un observateur.

L’accès à la gestion de fortune limité aux profils expérimentés.

Nul besoin de préciser que les banques privées, pour leur clientèle très haut de gamme, ne recherchent que des profils expérimentés - un débutant n’y aura que rarement accès. C’est pourquoi les jeunes diplômés, master 2 de gestion de patrimoine en poche, doivent d’abord faire leurs armes auprès de clientèles moins fortunées. Les meilleurs ou les plus chanceux d’entre eux passeront les portes des gestions privées des banques de détail, davantage accessibles en interne mais pas totalement hermétiques aux débutants, pour prendre la responsabilité de clients détenant des patrimoines financiers compris entre 300.000 euros et un million d’euros environ - leurs clients provenant du réseau, ces structures n’ont pas besoin d’embaucher des profils dits de « chasseurs » comme c’est le cas pour les banques privées traditionnelles.

Les autres seront invités à rejoindre le réseau des banques universelles pour y apprendre les rouages du métier pendant quelques années avant de prétendre au poste initialement visé. A leur grand désespoir évidemment, car « ils savent que le passage du réseau vers la banque privée reste hypothétique, voire impossible. Un premier dilemme pour ces jeunes diplômés qui, dès leur entrée dans la vie professionnelle, doivent faire des choix et se remettre en question », explique Denis Marcadet.

Les jeunes dans l’impasse.

Des idées plein la tête, les jeunes diplômés sont parfois jugés « en décalage avec la réalité » au niveau des fonctions comme des rémunérations auxquelles ils peuvent prétendre. Pas sévères, seulement attristés, certains consultants constatent la dureté du marché du travail envers ces étudiants non préparés à la désillusion par des universités et écoles qui aiment voir dans leurs poulains les meilleurs profils de demain.

Si certaines formations, telles que celles de Clermont-Ferrand et de Dauphine, jouissent d’une réputation presque intacte, les consultants en recrutement jugent les diplômes somme toute assez équivalents. « La différence se fait plutôt au niveau des individus. Leur envie de s’investir, leur curiosité, leur projet professionnel », voilà ce qui, d’après Vincent Picard, départage les jeunes diplômés. En revanche, le niveau bac+5 avec une spécialité gestion de patrimoine est quasi systématiquement requis, le master en alternance proposant un stage long étant bien considéré. Une exigence qui ne manque pas de décevoir certains jeunes diplômés frustrés de ne pouvoir utiliser, la plupart du temps, leur formation théorique.

La banque de détail continue de recruter.

Les banques de détail dont les besoins en recrutement sont toujours aussi importants, notamment au regard des départs en retraite, continuent de recruter. Au moment où les banques opèrent un retour remarqué vers des valeurs de proximité, promouvant l’écoute, le dialogue et la relation client, les métiers commerciaux ne sont naturellement pas en reste.

Il n’en résulte pas moins que, depuis l’été dernier, entre des candidats moins enclins au changement et des employeurs plus attentifs à leurs budgets, la sphère patrimoniale tourne au ralenti. Le premier semestre 2012 est décrit comme une période d’attentisme caractérisée, pour les cabinets de recrutement, par un manque de visibilité. Aussi les candidats « testent-ils leur valeur sur le marché, explique Frédéric Hatsadourian, manager chez Robert Walters, mais ils sont nombreux à refuser une offre d’emploi et à accepter la contre-offre formulée par leur entreprise. Augmentations, promesses d’évolution... globalement, l’employeur s’aligne », explique-t-il.

Une manière de procéder quelque peu contestée. C’est «  la politique de la rustine », selon l’expression consacrée d’un observateur du secteur. Pour éviter de remplacer un collaborateur, « la banque sort, au dernier moment des arguments pécuniaires à son salarié alors qu’elle aurait dû se préoccuper de lui en amont. Quand bien même le candidat accepte la contre-proposition de son entreprise, il reste démissionnaire dans l’âme », poursuit-il.

Sur ce sujet, les banques sont loin d’être les seules concernées. Il y a, en ce sens, un défi à relever par les directions des ressources humaines pour conserver leurs compétences en interne.

Les CGPI candidats au salariat.

Avec la crise financière, certains indépendants, plutôt jeunes dans le métier, ont frappé à la porte des cabinets de recrutement pour intégrer un groupe bancaire. Pour la plupart d’entre eux, ces CGPI viennent chercher une rémunération stable, voire de possibles perspectives d’évolution de carrière. L’accès à l’univers bancaire n’est cependant pas aussi évident qu’il y paraît. « Quand ça marche bien, les indépendants n’ont pas besoin de la banque, et quand ça ne marche pas, la banque n’a pas besoin d’eux », constate Tania Petersen.

Christophe Morfin, manager chez Robert Half Financial Services, remarque toutefois « une plus grande ouverture d’esprit de la part des ressources humaines des établissements bancaires qui acceptent de s’arrêter, à partir du moment où le professionnel atteste d’un bon niveau de formation, sur des profils et des parcours qu’ils n’auraient pas voulu regarder quatre ou cinq ans auparavant ». A ce titre, les banques reconnaissent de plus en plus, d’après le spécialiste, la certification CGPC (conseil en gestion de patrimoine certifié).

Si les cabinets de recrutement observent la création de quelques passerelles vers le monde bancaire, Frédéric Hatsadourian note de son côté que les CGPI disposent d’un tempérament plus proche de celui des collaborateurs des compagnies d’assurances.

La rémunération variable prime chez les assureurs.

Dans les compagnies d’assurances, les jeunes ne sont pas mieux lotis. Ce constat tient moins à une baisse des recrutements, toutefois avérée, qu’à un environnement financier peu porteur, qui ne permet pas aux juniors n’ayant pas encore eu le temps de se constituer un portefeuille de clients, de s’assurer un niveau de revenu correct. « Cela signifie que les candidats doivent se préparer à ne pas faire des sauts de puce tous les deux ans », rappelle Sidonie Couture, senior manager chez Robert Half Financial Services.

Et si, ces dernières années, on a pu entrevoir une transition dans la rémunération des professionnels de l’assurance (un revenu fixe plus élevé, notamment pour ne pas décourager les jeunes), « la pratique est trop marginale pour déceler une tendance », observe la consultante.

Pour l’heure, la rétribution des commerciaux reste largement variable, indexée sur le chiffre d’affaires et sur le montant des encours en portefeuille, dans un contexte où la collecte de capitaux se révèle extrêmement délicate.