Epargne salariale / Loi Macron

Un booster pour les régimes collectifs dans les TPE/PME

Frédéric Loyer, associé du cabinet Ec&Terra, expert conseil en rémunération (1), et Gonzague La Fonta, expert conseil en épargne salariale et retraite
Avec la motrice appelée l’épargne salariale à bimotorisation (PEE et Perco) et ses deux wagons, intéressement et participation, les dirigeants de PME ont des arguments
Les entreprises de moins de 50 salariés disposent de moyens exceptionnels pour fidéliser et motiver leurs équipes tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux
DR, Frédéric Loyer, associé du cabinet Ec&Terra, expert conseil en rémunération (1), et Gonzague La Fonta, expert conseil en épargne salariale et retraite

Dans le contexte actuel où tous les types de revenus, qu’ils proviennent du travail ou du capital, subissent une taxation fiscale et sociale en hausse constante depuis plusieurs années, la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la Croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron, essaye de venir en aide aux TPE.

De nombreuses mesures sont prévues afin d’encourager et simplifier le déploiement de l’intéressement, de la participation et de l’épargne salariale au sein entreprises françaises. Quels sont les enjeux et les chances de succès de ce nouveau coup de pouce fiscal et social ?

ÉTAT DES LIEUX

Un constat accablant…

Dans son rapport publié le 31 juillet 2015, la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) montre que, malgré une large diffusion de l’information, malgré de nombreuses mesures incitatives ces dernières années, seulement 20 % des entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’un dispositif associé à l’épargne salariale.

Le constat est accablant dans les entreprises de moins de 10 salariés : fin 2013, 1 % des salariés des entreprises de 1 à 9 salariés sont couverts par un accord de participation, 2,9 % par un accord d’intéressement, 7,9 % par un PEE et 2,7 % par un Perco. Au total, 10,2 % de ces salariés sont couverts par au moins un dispositif.

La prime nette moyenne perçue, tous dispositifs confondus, est de l’ordre de 2.269 euros par personne et par an. Voir le schéma ci-contre.

… malgré de nombreuses incitations législatives.

Pourtant, les gouvernements successifs ont multiplié les mesures pour rendre de plus en plus attractive l’épargne salariale et favoriser son développement dans les petites entreprises :

- 1945 : Les grands principes de la participation sont lancés, mais ce n’est qu’en 1967, via l’ordonnance du 17 août, que la participation revêtira sa forme actuelle.

- 1959 : L’ordonnance du 7 janvier 1959, modifiée par celle de 1986, inaugure le dispositif de l’intéressement.

- 1967 : L’ordonnance du 17 août donne naissance au premier plan d’épargne en entreprise (PEE).

- 2001 : La loi Fabius permet au dirigeant d’entreprise d’avoir un premier accès aux mécanismes de l’épargne salariale.

- 2005 : La loi Breton du 26 juillet permet l’accès au dispositif de l’intéressement pour le chef d’entreprise.

- 2006 : La loi du 30 décembre 2006 pour le Développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social (n°2006-1770), dite « loi DPAS », laisse la possibilité au dirigeant de verser un complément d’intéressement au montant calculé par l’accord initial, après connaissance des résultats définitifs de l’entreprise.

- 2008 : Loi du 3 décembre n°1258 en faveur des Revenus du travail : les entreprises qui n’auraient pas conclu d’accord d’intéressement avant la loi et qui choisiront de le mettre en place avant le 31 décembre 2014 bénéficieront d’un crédit d’impôt de 20 % des sommes distribuées au titre de l’intéressement. De plus, la loi permet aux dirigeants des TPE d’accéder au dispositif de la participation.

- 2011 : la loi de Finance porte le crédit impôt intéressement à 30 %.

Recul depuis 2013.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, certains de ces dispositifs ont connu un retournement à la baisse depuis 2013. Est-ce le forfait social, à l’origine de 2 % en 2009, passé à 20 % à partir du 1er août 2012, soit une hausse de 1.000 % en trois ans, qui a stoppé net le développement de ces dispositifs ? L’extension de la taxe sur les salaires à l’épargne salariale, l’intéressement et la participation début 2013 ? La crise économique ? La complexité de mise en place des dispositifs ? Les nouvelles contraintes financières pesant sur les entreprises comme l’obligation de mise en place d’une complémentaire santé collective à compter du 1er janvier 2016 ?

Le baume de la loi Macron.

Autant de maux que le gouvernement a essayé de corriger avec la publication de cette nouvelle loi Macron visant trois objectifs : facilité, sécurité et attractivité.

Pour la facilité, citons entre autres l’alignement de la date butoir de versement de l’intéressement avec la participation : avant le dernier jour du cinquième mois (au lieu du septième mois), l’intéressement sera versé par défaut dans le PEE si le salarié ne se prononce dans le délai qui lui est imparti (15 jours), au lieu d’un paiement immédiat actuellement.

Pour la sécurisation, le renouvellement d’un accord d’intéressement par tacite reconduction ne fera plus l’objet d’une notification à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Et enfin, pour l’attractivité : un abondement Perco sans versement de la part du bénéficiaire et surtout une baisse importante des taxes selon la taille de l’entreprise et le dispositif concerné.

Sur la baisse de la taxation, voir le tableau 1.

Des réticences à lever.

Malgré tout, ces placements financiers sont jugés trop peu rémunérateurs par les courtiers et les conseillers en gestion de patrimoine, qui leur préfèrent les dispositifs de retraite supplémentaire, type article 83 ou retraite Madelin.

Par ailleurs, les conseils en la matière s’avèrent difficiles à facturer pour les experts-comptables et les avocats. Enfin, nous constatons un défaut de sensibilisation et de formation de l’ensemble des acteurs économiques de l’épargne salariale.

Et pourtant, comme nous l’avons déjà énoncé, la prime moyenne par personne par an est de 2.324 euros, tous dispositifs confondus. Nous sommes très loin des plafonds légaux dont le montant s’élève à 56.679 euros (données 2015) et se décompose comme présenté dans le tableau 2.

Pour le dirigeant d’une PME, l’intérêt est double : récompenser ses salariés tout en optimisant sa fiscalité. Il s’agit d’un véritable outil managérial et patrimonial, comme en témoigne l’exemple ci-après.

EXEMPLE D’ÉPARGNE SALARIALE

Situation familiale.

Soit une TPE de trois personnes, SARL à l’IS, chiffre d’affaires en progression de 10 % par an. L’excédent brut d’exploitation de l’entreprise est de 200.000 euros.

- Monsieur Philippe Simon, 54 ans, gérant majoritaire, perçoit une rémunération de gérance de 120.000 euros par an. Il est marié et ses trois enfants, Cécile et les jumeaux Pierre et Jean ne sont plus à charge. Son TMI est de 41 %.

- Monsieur Patrick Dupont a 38 ans, il est directeur commercial, salarié cadre, il perçoit un salaire brut de 90.000 euros. Il est marié et a trois enfants à charge. Son TMI est de 41 %.

- Madame Cécile Dupont, née Simon, 30 ans, fille de Philippe Simon, épouse de Patrick Dupont, est assistante, secrétaire comptable. Son salaire brut est de 30.000 euros par an et son TMI de 41 %.

Monsieur et Madame Patrick Dupont ont reçu en héritage un ensemble immobilier leur procurant un revenu de 40.000 euros par an.

Objectif patrimonial.

Le dirigeant souhaite fidéliser Patrick Dupont, son gendre, présumé lui succéder dans quelques années et l’intéresser aux performances de l’entreprise. Dans un premier temps, Philippe Simon avait envisagé de lui verser une prime brute de fin d’année d’environ 30.000 euros.

Nous proposons au chef d’entreprise d’étudier un système alternatif de rémunération s’appuyant sur la mise en place d’un accord d’intéressement et de participation dérogatoire adossés à un plan d’épargne salariale.

Le dirigeant veut également créer une dynamique dans le groupe familial. Nous lui proposons de répartir entre les bénéficiaires la prime globale d’intéressement ainsi que la réserve spéciale de participation (RSP) de manière uniforme et égalitaire.

Intéressement.

Dans notre exemple, Philippe Simon décide que, pour un exercice donné, l’intéressement ne se déclenchera que si le chiffre d’affaires de l’entreprise croît d’un minimum de 5 % d’un exercice à l’autre.

Le montant de la prime globale d’intéressement est calculé sur le plafond légal (20 % de l’ensemble des salaires bruts versés en année N + rémunération du dirigeant en année N - 1), soit 48.000 euros. Cette somme sera répartie de manière uniforme, chacun percevant une prime brute de 16.000 euros (voir le tableau 3).

Participation.

L’entreprise réalise un bénéfice net fiscal de 150.000 euros. La formule dérogatoire permettant de calculer la réserve spéciale de participation prévue dans l’accord de participation utilisera l’un des plafonds légaux prévus par l’article L. 3324-2 du Code du travail, soit la moitié du bénéfice net fiscal (BNF), voir le tableau 4.

Affectation des primes d’intéressement et de participation + abondement au PEE.

Le plan d’épargne salariale mis en place prévoit une règle d’abondement de 300 % des sommes investies tout en respectant les plafonds légaux, voir le tableau 5.

Une synthèse figure dans le tableau 6.

Un gain net important.

La comparaison avec une prime salariale à budget entreprise équivalent est résumée dans le tableau 7.

A budget entreprise équivalent consacré à la rémunération de la performance, le revenu global de Patrick Dupont est passé de 24.304 euros à 50.129 euros, soit un gain net de 106 %. Philippe Simon a pu non seulement récompenser son salarié, réduire le montant de son IS à payer, mais aussi faire bénéficier sa fille, Cécile Simon, d’un complément de rémunération partiellement exonéré de prélèvement sociaux et de fiscalité.

Quand le social rejoint le patrimonial.

Philippe Simon envisage de céder son entreprise à 64 ans et Patrick Dupont est pressenti pour lui succéder. 

Si l’opération de transmission se déroule dans le cadre d’un pacte Dutreil avec une donation-partage en faveur de Cécile Dupont , à charge pour elle de verser une soulte à ses deux frères, elle et son mari pourront libérer l’épargne acquise dans leur PEE en utilisant la clause de déblocage par anticipation – création ou reprise d’une entreprise par l’intéressé ou son conjoint – et ainsi disposer d’une somme d’environ un million d’euros (valorisation de l’épargne acquise dans les plans d’épargne entreprise après dix ans par chacun des membres de la famille Dupont) pour financer tout ou partie de la soulte.

Enfin, Monsieur Philippe Simon bénéficiera en plus de ses droits à la retraite d’un capital issu de son plan d’épargne salariale avec au total environ 500.000 euros d’épargne dont une partie pourra être transformée en rente pour éluder l’ISF.

A mi-chemin entre patrimonial et social, les dispositifs de l’épargne salariale présentent de nombreux avantages.

Afin de réduire la cassure entre les TPE/PME et les grands groupes quant à l’utilisation de ces dispositifs de rémunération de la performance collective, une des solutions consisterait, pour le gouvernement, à encourager les acteurs de la formation et de la sensibilisation à ces mécanismes en accordant un nouveau crédit d’impôt lié à la formation au sein des entreprises pour les salariés et les dirigeants.

 

(1) Auteur du vade-mecum de la rémunération.