Retraites

Focus sur l’ingénierie sociale de la transition emploi-retraite

A l’heure où une nouvelle réforme des retraites se profile, il n’est pas inutile de revenir sur les différents mécanismes sociaux institués au fil du temps - Dans le maquis des dispositifs existants, le recours à un spécialiste peut s’avérer judicieux, notamment pour conseiller une clientèle souhaitant poursuivre une activité.

Le risque de rigidification de la pyramide des âges devient un enjeu majeur pour les entreprises. Comment piloter la transition emploi-retraite ? Quels dispositifs mettre en place pour mieux anticiper les nouvelles contraintes réglementaires et les nouveaux comportements des salariés face au départ en retraite ?

LA POURSUITE D’ACTIVITÉ : RETRAITE ET ACTIF

C’est un choix de plus en plus fréquent que l’entreprise n’avait pas forcément anticipé. Un salarié sur cinq en situation de travail à l’âge de l’atteinte de son taux plein décide de poursuivre une activité. Un casse-tête pour l’entreprise qui essaie d’anticiper l’évolution de sa pyramide des âges, sans connaître les données personnelles retraite des collaborateurs ni leur comportement vis-à-vis de leur date de départ.

Plusieurs facteurs expliquent cette évolution :

- la réglementation, avec l’interdiction de la mise à la retraite par l’employeur, laisse le libre choix au collaborateur ;

- le mécanisme de surcote majore la pension du régime général de 5 % par an de retraite (qui représente 70 euros supplémentaires par mois) ;

- le cumul emploi-retraite permet à un salarié qui a liquidé sa retraite de cumuler sa retraite avec un autre revenu ;

- la retraite progressive permet à un salarié ne disposant pas d’une retraite à taux plein et ne souhaitant pas la liquider avec une décote (décote de l’ordre de 10 % environ par année manquante).

Le comportement des salariés a beaucoup évolué au cours des dernières années, mais la motivation première à la poursuite d’activité est avant tout financière avec, souvent, la nécessité de subvenir à la situation des parents pour lesquels l’allongement de la durée de vie est parfois synonyme d’alourdissement des dépenses (coût d’une maison de retraite, d’une aide à domicile…)

Retour détaillé sur ces dispositifs :

La fin de la mise à la retraite d’office.

Depuis 2008, l’employeur ne dispose plus de la possibilité de mettre un salarié en « retraite d’office ». La loi interdit totalement cette possibilité pour les salariés entre 60 et 65 ans. Entre 65 et 70 ans, la mise à la retraite ne peut s’opérer qu’avec l’accord écrit du salarié, il ne s’agit donc plus d’une mise à la retraite d’office.

Le mécanisme de la surcote.

Ce mécanisme d’augmentation de la pension de retraite du régime général est ouvertement mis en avant par les pouvoirs publics à travers l’information du GIP Info Retraite. En effet, à partir de 55 ans, chaque Français reçoit une estimation de ses droits à la retraite, régime général et régimes complémentaires confondus. Le document matérialise le montant des retraites en cas de départ dès l’âge d’ouverture des droits (indépendamment du nombre de trimestres totalisés) au moment du taux plein, mais aussi en cas de poursuite d’activité. Et les chiffres sont assez évocateurs : environ 70 euros supplémentaires par mois pour une retraite au plafond, auxquels s’ajoutent des points de retraite complémentaire.

Dans ce cas, le salarié n’est pas amené à liquider sa retraite : son contrat de travail n’est pas rompu du fait d’une liquidation. Il continue à cotiser et à enregistrer trimestres et points additionnels. Le mécanisme de surcote du régime général est aujourd’hui sans limite de temps (+1, n 25 % / trimestre ; 5 % pour un an ; 10 % pour 2 ans…). L’employeur ne peut s’opposer à la poursuite du contrat de travail.

Le cumul emploi-retraite.

Il s’agit d’un mécanisme légèrement différent, qui se met en place à partir de la liquidation de la retraite. Le collaborateur dispose à la fois de ses revenus issus de la retraite mais également de son revenu d’activité. Les deux revenus s’additionnent sans limite à condition que la retraite ait été liquidée au taux plein.

L’autre condition est d’avoir liquidé toutes ses retraites obligatoires, y compris celles de la tranche C. Il s’agit parfois d’un frein pour certains collaborateurs dans cette situation qui pensent que l’abattement pratiqué est important. Dans l’absolu, il est vrai que la tranche C ne se liquide sans abattement qu’à partir de 65 ans (décalage progressif vers 67 ans). En réalité, en cas de liquidation avant cet âge, le taux d’abattement n’est pas si pénalisant. En liquidant la tranche C à 63 ans, au lieu de 65 ans, l’abattement est de 8 %. Mais à moyen-long terme, la liquidation peut sembler plus intéressante que de se priver d’une retraite complète pendant deux ans. Dans cet exemple, le retour sur investissement s’observe à 90 ans.

En cas de liquidation à taux plein, la reprise d’activité chez le même employeur peut se réaliser sans attente. Il s’agira d’un nouveau contrat de travail, le précédent ayant été rompu en raison de la demande de liquidation de la retraite.

En cas de liquidation sans le taux plein, la reprise du travail chez le même employeur suppose un délai d’attente de six mois. Par ailleurs, les gains de la retraite et de l’activité reprise ne peuvent être supérieurs à l’ancien salaire.

Voir le Schéma 1

La retraite progressive.

Il s’agit d’un dispositif qui permet à une personne ayant atteint l’âge d’ouverture des droits mais ne disposant pas des trimestres nécessaires pour recevoir une retraite à taux plein de continuer à travailler tout en percevant une partie de sa retraite. Il faut néanmoins totaliser au moins 150 trimestres pour pouvoir en bénéficier. Ce dispositif s’ouvre avec une demande de passage à temps partiel acceptée par l’employeur (temps partiel = réduction du temps de travail d’au moins 20 %). Dans ce cas, le salarié continue à percevoir son salaire sur le temps travaillé et perçoit sa retraite sur le temps non travaillé. La période de retraite progressive est prise en compte pour atteindre le taux plein. C’est donc à l’issue de la période de retraite progressive que le calcul de la retraite est établi définitivement. La retraite progressive peut aller au-delà du taux plein et, dans ce cas, donner lieu à surcote.

Voir le Schéma 2

A l’issue de la retraite progressive, la retraite définitive est recalculée (les droits acquis au cours de la retraite progressive reposent sur la rémunération acquise au cours de cette période).

LES DÉPARTS EN RETRAITE « AVANT L’HEURE »

Au-delà des dispositifs permettant à un collaborateur de rester, il existe de nombreuses situations de départ anticipé qui sont parfois mal connues par l’entreprise.

Le dispositif amiante.

Il s’agit d’un dispositif qui permet à toute personne ayant travaillé sur un site classé « site amianté », comme presque tous les établissements portuaires par exemple, de pouvoir partir plus tôt à la retraite. Le dispositif ne concerne donc pas uniquement les personnes atteintes d’une pathologie liée à l’amiante, mais toutes les personnes qui ont été exposées à ce matériau durant leur carrière professionnelle. L’anticipation du départ correspond au tiers de la durée d’appartenance à l’effectif de l’établissement. Une personne ayant travaillé neuf ans en début de carrière dans un site « amianté » pourra ainsi partir en retraite trois années plus tôt.

Les situations de handicap.

Jusqu’à l’automne 2010, il s’agissait d’un dispositif réservé aux personnes reconnues handicapées à 80 % par le Code de la Sécurité sociale. Depuis, le dispositif de départ anticipé pour handicap est également ouvert aux personnes atteintes d’un handicap reconnu par le Code du travail, c'est-à-dire toutes les personnes qui sont reconnues travailleur handicapé (RQTH), quels que soient le taux et la nature du handicap.

Les situations d’invalidité.

Il s’agit d’une situation particulière qui ne permet pas en soi un départ anticipé mais qui est importante à appréhender pour l’entreprise. Jusqu’à la publication de la circulaire Sécurité sociale du 19 janvier 2011, une personne en invalidité était placée automatiquement dans le dispositif de retraite pour inaptitude au moment où celle-ci atteignait l’âge d’ouverture des droits. Depuis la circulaire du 19 janvier 2011, le collaborateur dont le contrat de travail n’est pas rompu dispose de la possibilité de choisir entre partir à la retraite ou continuer à bénéficier du dispositif de revenu de remplacement dont il dispose (prévoyance) jusqu’à l’âge de sa retraite à taux plein. Cette option laissée au salarié n’est pas neutre en termes de coût pour l’entreprise dont le compte de résultat prévoyance pourrait se trouver sensiblement alourdi.

Le dispositif carrières longues.

De loin le plus connu, ce dispositif vient d’évoluer depuis le 1er novembre 2012. Ce dispositif permet un départ à taux plein à toute personne de 60 ans, ou avant dans certains cas, disposant du nombre de trimestres cotisés exigés pour sa génération (162 trimestres pour une personne née en 1950 par exemple). Une difficulté fréquente existe quant à la nature des trimestres exigés : « trimestres cotisés » au sens du dispositif carrières longues correspond à des trimestres réellement travaillés par le collaborateur. Les trimestres cotisés sont ceux qui sont issus du travail direct. Par conséquent, ne sont pas des trimestres cotisés (mais seulement « validés ») les trimestres de chômage, de maladie (au-delà de 60 jours), par exemple. Toutefois, il est désormais admis que - dans une limite de six trimestres pour une carrière - les trimestres de maladie/maternité puissent être considérés comme cotisés. Il en est de même pour les trimestres de chômage indemnisé, dans la limite de deux trimestres seulement, soit un total possible de 6 + 2 = 8 trimestres.

Voir le Schéma 3

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AVANT LA RETRAITE

Le dispositif de préretraite d’entreprise.

Il s’agit d’un dispositif de départ totalement financé par l’employeur. Dans certains cas, le contrat de travail n’est pas rompu et la préretraite s’analyse comme un contrat de fin de carrière dans lequel le salarié reste inscrit à l’effectif. Il est alors possible que le salarié contribue au financement de ce dispositif avec ses compteurs d’épargne temps par exemple. Ce dispositif de préretraite sans rupture du contrat de travail permet de soulager la fin de carrière de certains collaborateurs. La contrepartie de l’adhésion à ce type de dispositif est de s’engager à quitter l’entreprise au moment de l’atteinte du taux plein.

Dans d’autres cas, il y a rupture du contrat de travail. Dans ce schéma, les salariés sont réputés sortir immédiatement de l’effectif de l’entreprise, mais l’engagement social correspondant au niveau des rentes à servir est comptabilisé. En termes de coût, les deux dispositifs, avec ou sans rupture, sont assez proches.

Le recours à l’assurance chômage.

Beaucoup plus utilisé que le dispositif de préretraite d’entreprise, le dispositif d’assurance chômage concerne la situation de six salariés sur dix avant de partir à la retraite.

Le dispositif est régi par une convention négociée entre les partenaires sociaux. La convention actuelle est valable jusqu’à fin 2013. Ce qui signifie qu’elle concerne toutes les personnes dont le contrat de travail aura pris fin avant cette date (préavis terminé) ou pour lesquelles le projet de plan de sauvegarde de l’emploi (cas d’une procédure collective) a été présenté pour la première fois aux institutions représentatives du personnel avant le 31 décembre 2013.

Il s’agit là d’un point important car le prochain dispositif pourrait sensiblement faire évoluer les règles. Quels sont les points essentiels à retenir du dispositif actuel ?

- Le revenu de remplacement correspond à 57,4 % de l’ancien revenu brut, ce qui représente 65 % en net compte tenu des charges sociales portant sur ce revenu de remplacement (11,37 %).

- Le versement du revenu de remplacement n’est pas dégressif dans le temps

Le point susceptible d’évoluer lors de la négociation de la prochaine convention est celui de la durée totale d’indemnisation. En effet, à ce jour, un salarié qui atteint l’âge de 61 ans tout en étant indemnisé par Pôle Emploi depuis au moins un an voit sa durée d’indemnisation portée jusqu’à l’atteinte de son taux plein. En pratique, un salarié ayant débuté son indemnisation à l’âge de 58 ans, ce qui signifie que son contrat a pu être rompu quelques mois auparavant déjà, atteindra l’âge de 61 ans au cours de sa période d’indemnisation, sauf s’il a retrouvé une activité. Dans ce cas, son indemnisation sera poursuivie jusqu’à l’atteinte de son taux plein.

Nous entrons donc dans une année de transition de ce point de vue et il est possible que la prochaine convention d’assurance chômage éloigne cette condition de 61 ans, laquelle permet d’envisager des ruptures encore assez précoces.

Voir le Schéma 4

L’INCITATION AU DÉPART AU MOMENT DE L’ATTEINTEDU TAUX PLEIN

Beaucoup d’entreprises qui anticipent une évolution dégradée de leur pyramide des âges réfléchissent à des dispositifs leur permettant de s’assurer - pour le moins - du bon départ des collaborateurs au moment de l’atteinte de leur taux plein.

Dans ce cadre, la seule technique réellement efficace consiste à subordonner tout aménagement de la fin d’activité à l’acceptation d’un départ dès lors que le taux plein est atteint. Avantage contre sécurité : on observe ainsi des pratiques qui consistent à multiplier l’indemnité de départ en retraite (par 2 ou 3) si la personne quitte bien l’entreprise au moment du taux plein.

Ailleurs, ce sont les compteurs temps qui sont utilisés : les stocks sont parfois doublés ou triplés via abondement s’ils servent à cofinancer un congé de fin de carrière avant le départ au taux plein.

Dans d’autres cas, l’emphase sera mise sur le rachat de trimestres, mais le succès de ce type de mesures pour fluidifier la fin de carrière et le départ en retraite n’est pas au rendez-vous. Le salarié préfère parfois attendre d’atteindre le taux par le travail plutôt que par le rachat, même si la mesure est payée par l’entreprise.

La créativité est aujourd’hui de mise et l’enjeu n’est pas neutre. Dans un effectif, lorsque le non-départ à la retraite concerne quelques personnes, cela porte peu à conséquence. En revanche, dans un ensemble plus important, où le renouvellement des équipes et des connaissances est un point crucial, la réflexion sur les moyens de fluidifier la pyramide des âges devient un enjeu important, avec la nécessité d’avoir recours à des dispositifs d’aménagement de fin de carrière collectifs.

QUELLE ACTION MENER ?

Comment disposer des données du salarié ?

Dans le cadre de l’exécution normale du contrat de travail, l’employeur ne dispose d’aucune prérogative pour demander à un salarié de faire état de son relevé de trimestres de la Sécurité sociale.

Dans certains cas pourtant, l’employeur est en droit et doit demander la production du relevé de carrière des salariés. Il s’agit bien entendu de cas où l’employeur souhaite mettre en place un dispositif de fin de carrière dans lequel il intervient. Il peut ainsi conditionner l’entrée dans le dispositif (de préretraite d’entreprise, de rachat de périodes…) à la présentation du relevé de carrière.

L’autre cas est celui des situations de rupture conventionnelle à partir de 55 ans pour lesquelles l’employeur doit recueillir le relevé de trimestres de son salarié. A défaut, l’Urssaf pourra reconsidérer la nature de l’indemnité de rupture et lui fait perdre l’exonération de charges sociales associée.

En dehors de ces deux cas, la vue d’ensemble de l’employeur sur les données retraite de ses salariés ne pourra se faire qu’avec l’acceptation des salariés ou l’intelligence d’un dispositif. Il indiquera en amont que pour pouvoir évoquer toute situation, les salariés sont invités à transmettre leurs informations retraite à leur employeur.

Parfois cela ne suffit pas. Dans ce cas, l’organisation de réunions collectives sur la retraite ou la transition emploi-retraite permet d’engager la discussion dans l’entreprise. Ces ateliers « points d’informations » peuvent être complétés par des échanges individuels. Cette approche individuelle est pertinente dans la mesure où chaque salarié dispose d’une date de départ et d’un parcours professionnel qui lui sont propres.

L’art du pilotage des fins de carrière et de la transition emploi-retraite dépend donc de deux éléments essentiels : la connaissance précise des dispositifs existants et de leur combinaison possible d’une part, de la collecte d’information des salariés d’autre part.

(1) Directeur accompagnement RH et formation, département ingénierie sociale, Siaci Saint Honoré.