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Place au contrat local en matière d’expatriation

Place au contrat local en matière d’expatriation

Depuis quelques années, les entreprises de la finance privilégient de plus en plus les contrats locaux lorsqu’elles envoient des collaborateurs à l’étranger.

En juin dernier, une centaine d’expatriés de BNP Paribas travaillant dans les métiers du fixed income à Londres se sont vu signifier qu’ils avaient un mois pour choisir entre rester dans la capitale britannique, en basculant sur un contrat local sous législation anglaise, ou revenir en France s’ils souhaitaient conserver leur contrat d’origine. « Sur le fond, une telle décision peut se comprendre pour les expatriés qui travaillent en Angleterre depuis une quinzaine d’années, à condition toutefois que la banque leur fournisse un certain nombre de garanties », souligne Joël Debeausse, délégué syndical national adjoint du SNB- CFE-CGC, première organisation syndicale chez BNP Paribas. La CFDT regrette, elle, « que la direction ne s’engage pas à ne pas procéder à des ruptures de contrats de travail en cas de plan social en Angleterre pour les expatriés qui auront accepté la localisation. En revanche, elle accepte d’étudier le transfert du poste ou du métier sur Paris pour les salariés qui souhaitent revenir en France. »

En septembre dernier, dans le cadre de son plan de transformation qui prévoit 700 suppressions de postes d’ici à fin 2015, Natixis a annoncé qu’elle allait proposer un transfert à Londres, sur la base du volontariat, aux 87 collaborateurs qui travaillent à Paris dans les métiers de taux et matières premières. Avec à la clé un changement de statut puisqu’ils seront embauchés en contrat local par Natixis London Branch. « Les collaborateurs transférés verront leur ancienneté groupe intégralement reprise et aucune période d’essai ne leur sera appliquée, précise Francis Vergnaud, délégué syndical national SNB-CFE-CGC chez Natixis. Leur salaire ne pourra pas non plus être inférieur au salaire brut annuel fixe de base au moment de leur départ de France. Nous avons également obtenu un engagement de la banque à ne pas licencier pour motif économique les collaborateurs qui se porteront volontaires pendant une période de vingt-quatre mois. Mais passé ce délai, que se passera-t-il si l’activité se dégrade ? Ils pourront être licenciés du jour au lendemain, sans aucun préavis, comme cela a été le cas dans les banques anglo-saxonnes en 2008. »

Tendance lourde. Ces deux décisions, qui se rejoignent sur le fond, illustrent une tendance lourde. Depuis quelques années, les entreprises de la finance privilégient de plus en plus les contrats locaux lorsqu’elles envoient des collaborateurs à l’étranger. C’est par exemple le cas chez HSBC où la majorité des expatriés sont désormais embauchés localement, avec des conditions de salaire qui restent toutefois particulièrement intéressantes. « Si les entreprises mettent aujourd’hui l’accent sur les contrats locaux, c’est d’abord pour des questions de coûts, un expatrié coûtant en général de 1,5 à 3 fois plus cher qu’un salarié embauché localement, rappelle Ghislain de Rengervé, président d’Helma International, un cabinet spécialisé dans les solutions de mobilité internationale. Mais c’est aussi parce que le marché de l’emploi est devenu global, avec des compétences mieux réparties à travers le monde. Dans ces conditions, il est de plus en plus difficile de justifier auprès des équipes locales le package traditionnel accordé dans le cadre de contrats d’expatriation. »

Avantages sociaux moindres. Les expatriés recrutés en contrat local se voient en général proposer un niveau de rémunération identique à celui qu’ils percevaient en France. « Pour compenser la rupture du lien juridique avec la société d’origine, l’entreprise accepte également de prendre en charge, dans un premier temps, le différentiel du coût de la vie sur des postes comme le logement, la scolarité ou la fiscalité, précise Ghislain de Rengervé. En revanche, si la protection sociale locale se révèle de bon niveau, le lien avec la Sécurité sociale française n’est pas maintenu. Et au bout de trois ou quatre ans, les conditions du contrat seront alignées sur celles des salariés locaux. »

Pour Joël Debeausse, qui observe lui aussi cette progression des contrats locaux à l’expatriation au sein du groupe BNP Paribas, ce basculement vers la législation du pays d’accueil n’est pas sans risques. « En France, le droit du travail reste relativement protecteur pour les salariés, ce qui est loin d’être le cas dans d’autres pays. Ce type de contrat a aussi des incidences sur la retraite. Lorsque vous avez vingt ans de carrière à Paris et vingt ans à Londres en contrat local, vous ne percevrez pas la même pension que si vous avez effectué l’ensemble de votre parcours professionnel à Paris. »

En nette perte de vitesse depuis plusieurs années, le contrat d’expatriation n’a toutefois pas complètement disparu. « Les dirigeants peuvent toujours avoir accès à des packages classiques qui dépendent du poste occupé, du niveau dans la hiérarchie et de la zone géographique concernée, assure Laure Dykstra, consultante en leadership et interculturel qui intervient auprès de clients comme Société Générale, BNP Paribas et Axa. A titre d’exemple, selon les conditions négociées, un patron de filiale à Shanghai avec quatre enfants pourra habiter un beau 250 m2 dans le centre, alors qu’un expert célibataire d’une trentaine d’années devra se contenter de 70 m2. La scolarité des enfants sera également intégralement prise en charge dans les écoles française, et il aura le droit à des cours de langue auxquels sera aussi convié son conjoint, ce dernier pouvant en outre bénéficier d’un coaching destiné à l’aider à trouver un emploi sur place. Sont aussi de plus en plus souvent inclus dans les packages des formations interculturelles pour aider le couple à s’intégrer dans son nouvel environnement. »

Les contrats d’expatriation sont également toujours en vigueur lorsque c’est l’entreprise qui demande à un collaborateur de s’expatrier. « Pour le convaincre d’accepter sa proposition, elle est souvent obligée de proposer un dispositif qui va, une fois encore, dépendre de la nature du poste ou du niveau d’expertise », confie Ghislain de Rengervé. C’est ce qui vient de se produire pour un banquier envoyé en Asie par sa banque. Celle-ci lui a dans un premier temps proposé un contrat local qu’il a refusé. Quelques semaines plus tard, son employeur est revenu à la charge en lui proposant un contrat d’expatriation en bonne et due forme qui lui garantissait le même niveau de vie qu’en France pour compenser la perte du salaire de son conjoint. A cela est venue s’ajouter une prime d’expatriation, la garantie de conserver son ancienneté, et un billet aller et retour par an vers la France pour toute la famille. Côté protection sociale, le lien avec la Sécurité sociale française est assuré via la Caisse des français de l’étranger (CFE), l’entreprise ayant aussi accepté de cotiser pour la retraite du conjoint. Le couple a enfin eu le droit à un voyage de reconnaissance, à la prise en charge de son déménagement, à l’intervention d’une société de relocation pour trouver un logement sur place, ainsi qu’à des cours de langue et à une formation à l’interculturel avant le départ.

Pour compenser le coût de ces packages, les entreprises ont tendance à diminuer la durée des contrats, comme le confirme Ghislain de Rengervé. « Il y a quelques années, un expatrié était envoyé à l’étranger pendant cinq ans. Aujourd’hui, on lui demandera de revenir au France au bout de trois ans... »

Des profils plus diversifiés et plus jeunes. L’Asie du Sud-Est, avec ses grandes places financières comme Hong Kong, Singapour ou Shanghai, reste une zone privilégiée pour l’envoi d’expatriés. C’est le cas également, bien que dans une moindre mesure, pour Londres, New York ou Francfort. « On observe aussi dans l’univers de l’assurance des mouvements vers des pays comme la Malaisie (photo) qui sont en train d’ouvrir leur réglementation, et où il y a donc de nouvelles parts de marchés à conquérir », précise Ghislain de Rengervé, président d’Helma International. « Le profil des expatriés est beaucoup plus diversifié et plus jeune qu’auparavant, complète Laure Dykstra, consultante en leadership et interculturel. La mobilité internationale concerne toujours les dirigeants de filiales, mais aussi les responsables de pays, de métiers ou de ‘desk’. En sachant que les traders et les collaborateurs possédant une expertise pointue en matière de contrôle des risques ou d’informatique se voient eux aussi proposer des opportunités à l’international, tout comme les fonctions supports du ’corporate finance’ ou des RH. »

 

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